Kluczowe jest to, aby nie przekraczać ustalonego wymiaru godzin w danym okresie (a nie w miesiącu), zachowując przy tym wszystkie wytyczne Kodeksu Pracy. Wybierz kwartalny okres rozliczeniowy jeżeli widzisz, że ilość pracy w Twojej firmie uzależniona jest np. od liczby klientów, sezonowości sprzedaży czy okresów okołoświątecznych. Wszystkie godziny ponad określony rozkład czasu pracy, które powstaną w danym okresie rozliczeniowym mogą zostać wybrane za pomocą nieobecności typu „wolne za nadgodziny” (Wn) lub wypłacone w formie wynagrodzenia za nadliczbowy czas pracy tzw. „wypłata nadgodzin” (Dn). Pracą w godzinach nadliczbowych będzie praca wy-konywana ponad obowiązującą pracownika tygodnio-wą normę czasu pracy. PRZYKŁAD Pracownik w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym pracował 6 godzin w wolną sobotę i za pracę tę nie otrzy-mał dnia wolnego. Doszło więc do przekroczenia przecięt-nej tygodniowej normy czasu pracy o 6 Oznacza to naliczanie dodatku w wysokości 50% w zwykłe dni oraz 100% dodatku za pracę w niedziele, święta i w porze nocnej. W celu rozliczenia nadgodzin wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym należy uaktywnić schemat czasu pracy oraz uaktywnić rozliczanie bilansu 4.7. Stanowisko MRPiT z 26.1.2021 r. w sprawie przerw na karmienie dziecka piersią oraz nadgodzin w przerywanym czasie pracy .. 326 4.8. Stanowisko Biura Informacji Głównego Inspektoratu Pracy z 12.6.2023 r. w sprawie przerw śniadaniowych w czasie pracy (UNP:GIP-23-33801, Vademecum kadrowego. Zawiera tematy opracowane z myślą o początkujących pracownikach kadrowo-płacowych oraz zagadnienia ujęte w sposób kompleksowy m.in.: składki ZUS, wynagrodzenia, zasiłki, urlopy. . nadliczbowe dobowe (powstałe z przekroczenia normy dobowej lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy) można rekompensować czasem wolnym lub wynagrodzeniem z dodatkiem. Czas wolny za nadgodziny co do zasady oddaje się w tym samym okresie rozliczeniowym. Wyjątkowo czas wolny za nadgodziny można oddać później – ale tylko na wniosek pracy w godzinach nadliczbowych wynagrodzeniem Jeśli pracodawca chce zrekompensować pracownikowi pracę w godzinach nadliczbowych wynagrodzeniem, musi zapłacić za nie najpóźniej w momencie zapłaty wynagrodzenia za miesiąc powstania nadgodzin – nawet jeśli ma kilkumiesięczny okres rozliczeniowy. Dlatego do dnia zapłaty tego wynagrodzenia powinien przynajmniej podjąć decyzję co zrobi, tzn.: czy zapłaci za nie (wtedy musi to zrobić od razu), czy też będzie rekompensował je czasem wolnym. Rekompensata nadgodzin z tytułu przekroczenia normy dobowej Jeśli pracodawca zdecyduje się na rekompensatę czasem wolnym z własnej inicjatywy, wówczas musi za 1 nadgodzinę oddać 1,5 godziny czasu wolnego. I taki odbiór może nastąpić do końca okresu rozliczeniowego. Natomiast na wniosek pracownika oddaje się 1 godzinę wolną za 1 godzinę nadliczbową, a odbiór może nastąpić nawet po zakończeniu okresu rozliczeniowego. Rekompensata nadgodzin średniotygodniowych Niekiedy mogą powstać także tzw. nadgodziny średniotygodniowe, czyli wszystkie przekroczenia norm czasu pracy, które nie stanowią nadgodzin dobowych. Ich powstanie stwierdza się dopiero na koniec okresu rozliczeniowego, odejmując od sumy wszystkich nadgodzin nadgodziny dobowe. Przysługuje za nie zawsze wynagrodzenie z dodatkiem 100% (płatne na koniec okresu rozliczeniowego), podczas gdy za nadgodziny dobowe zasadniczo dodatek wynosi 50%, chyba że nadgodziny wystąpiły w nocy, w niedzielę lub święto albo w dniu wolnym za niedzielę lub święto. Nadgodziny – sposób rekompensaty Zdarzenie Sposób rekompensaty Godziny nadliczbowe dobowe Pracodawca może zapłacić za nie wynagrodzenie z dodatkiem (do dnia płatności wynagrodzenia za miesiąc powstania nadgodzin, nawet jeśli okres rozliczeniowy jest kilkumiesięczny). Może też zrekompensować je czasem wolnym:- z inicjatywy pracodawcy (w stosunku 1:1,5) – do końca okresu rozliczeniowego- na wniosek pracownika (w stosunku 1:1) – w dowolnym czasie, także np. w kolejnym okresie rozliczeniowym Godziny nadliczbowe średniotygodniowe Powstają zawsze na koniec okresu rozliczeniowego, więc dopiero wtedy należy je zrekompensować Autorem odpowiedzi jest: Joanna Kaleta, Szymon Sokolik Czy nadgodziny dobowe można odebrać w następnym miesiącu lub okresie rozliczeniowym? Odpowiedź: w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik może otrzymać czas wolny od pracy. Czytaj: Czas pracy wciąż kłopotliwy dla pracodawcy>>> Uzasadnienie: w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może nastąpić także bez wniosku pracownika. W takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 1512 § 1 i 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502) – dalej Udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych może zatem nastąpić bądź na wniosek pracownika (w proporcji 1:1, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej jedna godzina czasu wolnego), bądź decyzją pracodawcy (w proporcji 1:1,5, tj. za jedną godzinę pracy nadliczbowej półtorej godziny czasu wolnego). Przepisy nie określają terminu, w jakim pracodawca, w razie uwzględnienia wniosku pracownika, powinien udzielić mu czasu wolnego. Najlepiej byłoby gdyby pracodawca i pracownik uzgodnili termin, w jakim pracownik odbierze czas wolny w zamian za godziny nadliczbowe. Jeżeli jednak tak się nie stanie rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić bądź w ciągu obowiązującego pracownika okresu rozliczeniowego (zgodnie z zasadą, że wszystkie kwestie związane z czasem pracy powinny być, w braku szczególnych uregulowań, rozliczane w obrębie okresu rozliczeniowego), albo w granicach roku kalendarzowego (zgodnie przyjętym rocznym limitem godzin nadliczbowych). A zatem czas wolny w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych udzielany na wniosek pracownika może zostać udzielony również w następnym miesiącu czy okresie rozliczeniowym niż ten, w którym praca ta wystąpiła. Natomiast, jeżeli udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych odbywa się bez wniosku pracownika, na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy, rozliczenie czasu wolnego powinno nastąpić w granicach okresu rozliczeniowego, w ramach którego pracownik wykonywał pracę nadliczbową. Po zakończeniu, więc okresu rozliczeniowego pracodawca traci prawo do samodzielnego udzielenia czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku udzielenia pracownikowi czasu wolnego od pracy, zarówno na jego wniosek jak tez decyzją pracodawcy, pracownikowi nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych (art. 1512 § 3 Szukasz odpowiedzi na pytania z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych? Zajrzyj do Serwisu Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Czas pracy osób zatrudnionych na umowę o pracę nie powinien zwykle przekraczać 8 godzin w ciągu doby i 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy. Pracodawcy mają możliwość przedłużenia dobowego wymiaru, wprowadzając odpowiedni system i rozkład czasu pracy. Jednak i tak może dojść do sytuacji, w której pracownikom zostanie zlecona praca ponad wymiar. Czy w takich sytuacjach pracodawca wypłaca wynagrodzenie za nadgodziny?Nadgodziny – definicjaDefinicję nadgodziny zawiera art. 151 § 1 Kodeksu pracy. Jest to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz praca wykonywaną ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Zgodnie z przepisami nadgodziny są możliwe, gdy:konieczne jest prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;występują szczególne potrzeby pracodawcy. Praca w nadgodzinach a czas wolnyGdy pracownik wykonuje pracę ponad wymiar, przysługuje mu wówczas rekompensata, która może być udzielona w formie czasu wolnego. Wymiar czasu wolnego za nadgodziny zależny jest od tego, kto wyjdzie z inicjatywą takiego rozliczenia: czy pracownik, czy pracodawca. Jeśli będzie to:pracownik, wtedy czas wolny udzielany jest w takim samym wymiarze, ile wynosiły godziny nadliczbowe (czyli 1:1);pracodawca – wymiar czasu wolnego jest o połowę wyższy niż wymiar nadgodzin (czyli 1:1½).Wynagrodzenie za nadgodzinyGdy nadgodziny nie mogą zostać rozliczone czasem wolnym, należy wypłacić pracownikowi wynagrodzenie za 151(1) Kodeksu pracy„1. Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:1. 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:a) w nocy;b) w niedzielę i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;c) w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu 50% wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt 1”.Normalne wynagrodzenie za nadgodzinyPojęcie normalnego wynagrodzenia określił Sąd Najwyższy w wyrokach z 3 czerwca 1986 roku (I PRN 40/86), z 22 czerwca 2011 roku (II PK 3/11) oraz z 15 lutego 2012 roku (I PK 156/11). Zgodnie z nimi normalne wynagrodzenie to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie. Czyli składa się ono z:wynagrodzenia zasadniczego (stawka osobistego zaszeregowania);innych stałych składników wynagrodzenia; wśród nich mogą znaleźć się takie jak: dodatek stażowy, funkcyjny, premia stała, inne stałe normalne wynagrodzenie za nadgodziny, należy:dodać stałe składniki wynagrodzenia;otrzymaną sumę podzielić przez wymiar czasu pracy obowiązujący w danym miesiącu (otrzymamy stawkę za jedną godzinę);otrzymaną stawkę mnożyć przez liczbę przepracowanych godzin Anna pracuje na pełen etat w podstawowym systemie czasu pracy (od poniedziałku do piątku). Obowiązuje ją jednomiesięczny okres rozliczeniowy. Jej wynagrodzenie zasadnicze wynosi 4500 zł, dodatek stażowy – 500 zł oraz dodatek funkcyjny – 1080 zł. W listopadzie 2022 roku z powodów szczególnych przepracowała dodatkowo:w piątek 13 listopada 2 godziny (h);w niedzielę 22 listopada 8 godzin (h).Powstałe nadgodziny nie zostały zrekompensowane czasem normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe:4500 zł (wynagrodzenie zasadnicze) + 500 zł (dodatek stażowy) + 1080 zł (dodatek funkcyjny) = 6080 zł: 160 h (nominalny czas pracy w listopadzie 2022 roku) = 38,00 zł/ wynagrodzenie za godziny nadliczbowe wyniesie 38,00 zł x (2h + 8h) = 380 za godziny nadliczboweZa godziny nadliczbowe pracownik otrzymuje także dodatek za nadgodziny. Jego podstawa to wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania (określonego stawką miesięczną lub godzinową), a w sytuacji gdy taki składnik nie został wyodrębniony – 60% wynagrodzenia. Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika niezbędne do obliczenia dodatku za nadgodziny zgodnie z wyrokiem SN z 3 kwietnia 2007 roku (II PZP 4/07, OSNP 2007/21–22/307) to wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze. W celu obliczenia dodatku należy określić, czy składniki wynagrodzenia są:w stałej stawce miesięcznej – dzieli się ją wówczas przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (nominalny wymiar czasu pracy dla danego miesiąca);zmienne – obowiązują wtedy zasady jak przy wyliczaniu wynagrodzenia za urlop Anna (przykład 1.) za godziny nadliczbowe powinna otrzymać, obok normalnego wynagrodzenia, także dodatku za 1 h nadliczbową: 4500 zł (wynagrodzenie zasadnicze – podstawa wyliczenia dodatku): 160 h (nominalny czas pracy w listopadzie 2022 roku) = 28,13 zł/ za pracę ponad wymiar w piątek (50%) za 2 h 28,13 zł x 2 h x 50% = 28,13 za pracę w niedziele (100%) za 8 h: 28,13 zł x 8 h = 225,04 dodatki za godziny nadliczbowe wyniosą: 225,04 zł + 28,13 zł = 253,17 zł. Wynagrodzenie za nadgodziny w systemie kadrowe pozwalają na rozliczanie czasu pracy, w tym godzin nadliczbowych. Jednym z nich jest system w którym z łatwością rozliczy się wolne za nadgodziny, czy obliczyć wynagrodzenie za godziny ponadwymiarowe. W systemie w zakładce KADRY » PRACOWNICY w szczegółach pracownika należy przejść do Ewidencja czasu pracy, gdzie poprzez Akcje » Godziny pracy można rozliczać nadgodziny. Po wprowadzeniu danych system podczas generowania listy płac (KADRY » LISTY PŁAC » MENU » ZBIORCZE » DODAJ LISTĘ PŁAC) automatycznie wyliczy normalne wynagrodzenie oraz dodatek za nadgodziny. Dzięki temu rozliczenie nadgodzin stanie się bardzo szybkie i przyjemne. Czas pracy 3 miesięczny okres rozliczeniowy czas pracy Indywidualne porady prawne Adam Dąbrowski • Opublikowane: 2007-05-15 • Aktualizacja: 2021-03-17 Mam pytanie odnośnie niewyrobienia normy pracy w okresie rozliczeniowym 3 miesięcznym. Czy jeżeli w pierwszym miesiącu wyrobię np. 20 nadgodzin a w kolejnych 2 miesiącach nie wyrobię normy pracy np. 2 X 160 h tylko 2 x 150, to czy pracodawca ma prawo zabrać mi nadgodziny ( 20 h z pierwszego miesiąca ) na poczet nadgodzin powstałych w dwóch kolejnych miesiącach w ten sposób anulując mi nadgodziny, nie płacąc mi za nie. Masz podobny problem? Kliknij tutaj i zadaj pytanie. 3 miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy Pracodawca stosujący 3 miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, przy zmiennym jego rozkładzie powinien sporządzić pracownikowi harmonogram czasu pracy na cały okres rozliczeniowy. Sporządzenie harmonogramu na cały okres rozliczeniowy czasu pracy nie dotyczy jedynie kierowców, gdyż w stosunku do nich ustawodawca dopuszcza sporządzanie harmonogramu czasu pracy co najmniej na 2 tygodnie. W sytuacji, gdy pracownik w pierwszym miesiącu okresu rozliczeniowego przepracował więcej niż przewidywał jego normatywny czas pracy przewidziany do przepracowania w tym miesiącu, np. normatywny czas pracy wynosił 168 godzin a pracownik przepracował 188 godzin, pracodawca z tego tytułu może pracownikowi udzielić czasu wolnego od pracy w następnych miesiącach zatrudnienia w tym okresie rozliczeniowym. Rozliczenie nadgodzin w 3 miesięcznym okresie rozliczeniowym czasu pracy Udzielenie jednak tego czasu wolnego od pracy nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego za pełny miesięczny wymiar czasu pracy w tym miesiącu, w którym pracownik z tego czasu wolnego od pracy korzysta. Na przykład w II miesiącu okresu rozliczeniowego pracownik miał przepracować 176 godzin, lecz przepracował 146 godzin, ponieważ pracodawca udzielił mu czasu wolnego od pracy w zamian za dodatek przysługujący z tytułu przekroczenia normatywnego czasu pracy w I miesiącu. W takim przypadku, za I miesiąc w tym okresie rozliczeniowym pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie za 188 godzin przepracowanych, zgodnie z art. 80 Natomiast w II miesiącu, kiedy przepracował tylko 143 godziny, przysługuje mu wynagrodzenie za pełny miesięczny normatywny czas pracy wynoszący 176 godzin. Pracodawca udzielając pracownikowi czasu wolnego od pracy, ma obowiązek udzielić tego czasu wolnego w relacji 1 godzina przepracowana - 1,5 godziny wolnej od pracy (art. 151/2/ par. 2 Jeśli masz podobny problem prawny, zadaj pytanie naszemu prawnikowi (przygotowujemy też pisma) w formularzu poniżej ▼▼▼ Indywidualne porady prawne Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych w 4-miesięcznym okresie Użytkownik serwisu zwrócił się do nas z prośbą o odpowiedź na następujące pytanie: W naszej firmie obowiązuje pięciodniowy tydzień pracy od poniedziałku do piątku w godz. od 8-15 oraz 4 miesięczny okres rozliczeniowy I-IV; V-VIII i IX-XII. Jak rozliczyć wynagrodzenie pracowników niżej wymienionych, kiedy zastosować dodatki 50% i 100% bądź dzień wolny za pracę w godzinach nadliczbowych: pracownik A w miesiącu czerwcu przepracował w tygodniu dodatkowo codziennie od poniedziałku do piątku po 2h w nadgodzinach oraz w sobotę 10h.; pracownik B przepracował dodatkowo od poniedziałku do wtorku po 3h i od środy do piątku po 2h w nadgodzinach; pracownik C przepracował dodatkowo w tygodniu od poniedziałku do piątku po 3h w nadgodzinach i w sobotę dodatkowo 5h; pracownik D przepracował dodatkowo w tygodniu od poniedziałku do piątku po 2h w nadgodzinach oraz dodatkowo w niedzielę i sobotę po 3h; pracownik E w miesiącu czerwcu przepracował dodatkowo od poniedziałku do piątku po 2h (2 x 5 dni w tyg. i x 4 tygodnie w miesiącu - 40 nadgodzin). Odpowiedź na pytanie zlecone przez użytkownika serwisu Przyjmując za podstawę przedstawiony powyżej stan faktyczny: Rozliczenie pracowników, o których jest mowa w pytaniu powinno wyglądać następująco: Jeśli w miesiącu czerwcu pracownik A przepracował w tygodniu dodatkowo codziennie od poniedziałku do piątku po 2h w nadgodzinach oraz w sobotę 10h, wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej z tytułu pracy w sobotę. Jeśli pracownik B przepracował dodatkowo w poniedziałek i wtorek po 3h i od środy do piątku po 2h w nadgodzinach, wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej. Jeśli pracownik C przepracował dodatkowo w tygodniu od poniedziałku do piątku po 3h w nadgodzinach i sobota dodatkowo 5h, wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej z tytułu pracy w sobotę 5h. Jeśli pracownik D przepracował dodatkowo w tygodniu od poniedziałku do piątku po 2h nadliczbowe oraz dodatkowo w niedzielę i sobotę po 3h wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 50% z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej z tytułu pracy w sobotę 3h. Jeśli w miesiącu czerwcu pracownik E przepracował dodatkowo w ciągu miesiąca od poniedziałku do piątku po 2 h nadliczbowe nadgodziny (2 x 5 dni w tygodniu i x 4 tygodnie w miesiącu - 40 nadgodzin), wówczas pracownikowi należy wypłacić normalne wynagrodzenie wraz z dodatkiem 100% z tytułu przekroczenia normy dobowej oraz normy średniotygodniowej z tytułu pracy w sobotę. Rekompensata pracy ponadnormatywnej czasem wolnym do końca okresu rozliczeniowego Pracodawca może rekompensować pracę ponadnormatywną czasem wolnym do końca okresu rozliczeniowego, a więc także w ostatnim jego miesiącu, a w razie gdy z wnioskiem w sprawie przekroczeń dobowych wystąpi pracownik, nawet później. Długość okresu rozliczeniowego nie ma wpływu na sposób rozliczania godzin nadliczbowych (zarówno dobowych, jak i średniotygodniowych). Ważne! Normalne wynagrodzenie za dodatkowe godziny należy jednak wypłacić razem z wynagrodzeniem za miesiąc, w którym praca ta wystąpiła. Dodatek za godziny nadliczbowe W przypadku, gdy u pracodawcy obowiązuje np. 4-miesięczny okres rozliczeniowy czasu pracy, nie ma on obowiązku wypłacania pracownikowi dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej po każdym miesiącu pracy. Taki obowiązek dotyczy wyłącznie normalnego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Dodatek za godziny nadliczbowe z tytułu przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej należy wypłacić pracownikowi po zakończeniu okresu rozliczeniowego, chyba że pracodawca udzieli mu za pracę w tych godzinach innego dnia wolnego. Natomiast w przypadku pracy w dniu wolnym od pracy wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy, np. w sobotę, w pierwszej kolejności pracodawca powinien udzielić pracownikowi innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego w terminie z nim uzgodnionym. Jeżeli jednak z przyczyn obiektywnych udzielenie dnia wolnego jest niemożliwe, np. pracownik przebywał na zwolnieniu lekarskim do końca okresu rozliczeniowego, wówczas należy wypłacić mu wynagrodzenie za te godziny łącznie ze stosownym dodatkiem. Pracodawca jest zobowiązany wypłacić dodatek do wynagrodzenia za przekroczenie normy dobowej oraz dodatek za przekroczenie normy tygodniowej. W zależności od tego, kiedy była wykonywana praca w godzinach przekraczających normę dobową (w nocy, w niedzielę lub święto czy w innym dniu), pracownikowi przysługuje dodatek do wynagrodzenia w wysokości 50 lub 100 %. Natomiast w przypadku przekroczenia normy tygodniowej pracownikowi za godziny nadliczbowe zawsze przysługuje dodatek w wysokości 100 %. Ważne! Należy pamiętać, że obowiązuje zasada jednorazowego rekompensowania godzin nadliczbowych. Autorem odpowiedzi jest: Iwona Kusio-Szalak, radca prawny

rozliczanie nadgodzin w 4 miesięcznym okresie rozliczeniowym